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临沭法院建立精准业绩评价体系

www.paly.gov.cn 平安临沂网 发布时间:2017/12/20 9:50:09 大 中 小 论坛


12月8日,临沭县人民法院一楼大厅的电子屏上公示了该院11月份的业绩考核,排名第一的团队得分158.19分,而最低的团队仅获得28.96分。排名靠前的干警欢欣鼓舞干劲十足,排名靠后的干警面色尴尬并暗下决心要“知耻而后勇”。之后的12日,该院又公示了各团队上月绩效工资发放数额,最高的与最低的竟然相差1500多元。

这种考核的依据是什么?又是哪些因素造成了不同团队、不同法官之间业绩的巨大悬殊?

这里不得不提临沭法院新建立的精准业绩评价体系。

以精准评价为价值导向

随着新一轮司法改革的深入推进,落实法官队伍专业化、职业化建设要求,畅通员额法官进退渠道,强化人员分类管理,都对干警绩效考核提出了新要求,粗线条考核、业务工作与行政工作混同考核的传统方式已经远远不能满足司法改革的要求。

为落实扁平化管理和去行政化的要求,临沭法院取消了原有的庭室建制,按照人员自组、专业自选的方式建立了40个相互平行的审判团队,立案窗口在立案时按照“结出递补、按需分案”原则直接将案件分流至办案团队,在制度层面促进了各团队收案数量、难易程度的均衡。但是由于各团队在司法能力、工作效率等方面的不同,实际工作中却显现出越来越大的差异性。

“我们必须实现精准评价,把干警的业绩亮一亮,让业绩说话,坚决摒弃平均主义、大锅饭,要给业绩好的干警一个交代,而不是凭几张测评票或党组几个人的好恶来奖励或惩罚干警。”临沭法院党组书记、院长张星磊在该院党组会议上提出了自己的意见,得到了党组班子的一致拥护。

“由于管理层级减少,传统由业务庭长分案、院庭长对分管或庭内案件审核把关的审判方式被彻底割除,办案责任更加清晰,这在客观上为精准评价提供了契机。”该院副院长、业绩评价体系课题组组长王旭波介绍道。

以“沭法币”为基本量化单位

精准评价的核心在于全面考核法院各类工作部门、工作人员的业绩,让不同部门、不同岗位干警业绩的可量化、可换算、可比较,扩大竞争面,最大限度地激发干警的工作积极性。法院的业绩评价牵扯三类人员,即员额法官、司法辅助人员和司法行政人员;两类组织,即审判团队和综合部门。各类人员、组织承担的岗位职责和工作标准不同,考核的内容和方法也不同,对不同的考核结果怎么在同一平台进行量化?并最终换算成可以比较的度量单位?为此,临沭法院引入“沭法币”这一概念执行一般等价物职能,作为各类分值换算的媒介。

“关于量化标准问题,我们课题组讨论了多种方案,最终确定以难易程度、工作耗时相对固定的速裁案件为基准,1个速裁案件计1分,也就是1沭法币,其他案件和工作全部以速裁案件为参照,合理确定一定的权重比。”王旭波副院长介绍道。权重比的确定主要依据工作难度、工作量和工作耗时,以这三者为衡量标准,各类案件就容易找到平衡点。比如,该院确定一起普通民事案件的分值是2.5分,一起普通刑事案件的分值是4.5分,在《审判团队业绩考评办法(试行)》提交全体干警会投票表决时,得到了98.6%的赞成票。

同时,针对审判团队和综合部门不同的岗位特点,采取分类考核的方法,团队以办案数量、结案质量、效率、效果等指标为主,兼顾队伍建设、信息调研等工作;综合部门以岗位业绩为主,兼顾综合评价、服务对象满意度等指标,充分体现差异性。

积分评价拉大考核级差

“由于我院特殊的分案模式,给了优秀法官足够的施展空间,也给了后进法官不优秀的权利,但是要付出代价——— 那就是可能被淘汰。”该院审判管理办公室主任、专委刘晓光表示,仅就结案数量来说,该院每月结案最多的团队可以达到80多件,而少的仅有三五件,为充分体现业绩的差异,该院采用积分制评价方式,不设上下限,取消了“天花板”,也打掉了“地板砖”,使得考评部门在考核打分时更专注于事项的评价,而不是分数的均衡,各团队和部门得分的级差进一步拉大。

以11月份业绩考核为例,排名第一的团队得分158.19分,而最低的团队仅获得28.96分,两者之间绩效工资的差距也达到了1500多元。“我们是把各类人员绩效工资平均分摊到了每一个分值上,计算出每一分值对应的绩效工资数额,从而得出每个团队的员额法官、法官助理、书记员当月的绩效工资,就像以前在生产队挣工分一样,这就叫精准评价。”张星磊表示,这种考核方法实现了绩效工资分配的“无级变速”,虽然团队之间差距较大,但是和团队业绩相符,是客观的,也符合上级法院绩效考核工作要求。

六项挂钩发挥正向激励作用

“作为上月评选出的文明团队,自本月16日至下月15日,您及您团队的干警无需再参加院里的考勤点名。”在上月业绩公示后,该院员额法官王飞宗的手机随即收到了这样一条提示短信。文明团队的评选80%是业绩分,20%是文明创建分,业绩好的团队连考勤都免了。

与此同时,临沭法院还实行业绩评价与干警职级晋升、评先评优、教育培训、绩效工资、行政保障等“六挂钩”制度。在文明创建工作中,该院确定了3:5:2的管理比例,考核排名前30%的团队或部门为文明团队(科室),无需每日考勤点名,中间50%的团队或部门每日只需早晚两次考勤,而排名最靠后的20%则要严格执行一天四考勤的管理制度。

让干警用业绩说话,让优秀团队和干警脱颖而出,让优势司法资源全面向优秀团队流动,是新一届临沭法院班子一直致力于实现的管理目标。

“新的业绩考评办法更加注重办案数量、质量、效率、效果这些客观指标,最大限度地压缩了那些原则性强、难以具体量化的事项,民主测评也仅占10%的权重分,评价结果更客观,让人信服。”员额法官王兴成对改革后的业绩评价制度十分认同。团队根据业绩考评得分申请与其排名相适应的荣誉表彰;考评结果与干警职级晋升、员额进出挂钩;绩效考工资的60%和省级文明单位奖金的50%用于激励性考核,按照团队得分进行精准量化分配;考核排名靠前的团队享有更多、更优质的教育培训机会和资源;在人员配备、办案经费保障等方面享有优先权。

在该院召开的员额法官座谈会上,30余名与会法官普遍表示“竞争面更广了,工作压力更大了,创先争优的动力也更足了!”

曹珊珊

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